能否吸引优秀的人才是企业致胜的关键要素。权威调查研究表明，经由人事测评和结构化面试甄选的人才，比仅凭主管人员判断而选拔的管理人员，成功率要高三倍。
对于不少面临转型变革的企业、初创新创的创业型企业，人才资源的获取与甄选无不都是大考的第一关。即便过了第一关，怎样适才适用又是摆在众多企业老总与HR面前的一道挑战题。不论是前期判断出了偏差，还是企业自身对自己把脉不准，加上关键人才个人的快速成长变化，用好关键人才方可彰显企业的用心之专、用心之苦。培育人才不仅是对于关键人才能力使用的需要，更是释放企业人才观的文化体现。留住关键人才是衡量一个企业综合发展水准的整体表现，从组织愿景、业务发展前景，到领导者行为，再到公司的管理运营体系，核心竞争力，员工队伍素质，无一不是影响留人的要素。
对于一个有竞争力的企业，首选是富有前瞻的商业模式，紧接的便是与之相匹配的人才队伍。
赵磊老师是中国企业家协会特邀高级培训师，航空航天系统管理顾问，中华油特邀顾问；清华大学、北京大学、人民大学、北京航空航天大学以及南京大学等众多知名高校特聘高级讲师。并与多家知名培训机构合作，开展人力资源管理培训工作，致力于提高中国企业的管理水平和竞争力。应邀在相关专业媒体上发表的人力资源管理类专业文章四十多篇，相关研究文章获得首届企业管理案例竞赛的银奖，且多篇研究案例论文已被收录入清华大学MBA阅读案例教材中。同时，赵磊老师提出的量化核心人才评价工具、岗位评价量表、授权量表等已被众多企业引用，取得良好效果。
赵磊老师管理语录：
选择比培养重要，人没有选对，考核、培训、激励均无效！
中国企业以喜好选人的模式培养了一些围绕领导转的庸才，应该转变成以科学的岗位能力分析评价出来的合适的人才，才能真正适应组织需要！
千里马常有，伯乐不常有，因此企业负责人是能人，不一定是伯乐，所以，选人识人用人失误往往比较普遍，这也是企业绩效不高的深层次原因之一！
选人除了看才能，还需要看人的素质，我们研究后认为，基层重点看责任心，中层重点看进取心，高层还要有事业心！
企业之间的竞争本质上是人才的竞争，人才之间的竞争核心是人力资源管理机制体制环境的竞争！
激励产生绩效一定是在对方能力具备的情况下！
功人给权，攻狗给钱！
用人要防止用圈子内的人，因为人才不一定在你的圈子里！
企业遇到矛盾，不是所有都能制度解决的，凡是个体员工出现问题，需要领导力去解决，凡是相同问题频繁出现，一定是众人的政策中有不足，需要及时完善修正制度！
干部比员工收入高很多，不是因为领导能力超过员工很多倍，而是责任超过员工好多倍，因此领导干部遇到问题，转身就躲开，不承担责任或者不作为，都是不胜任的表现！
