有钱说什么都是大道理，没钱说什么都是吹牛屁，毕竟人家有钱，我们比不过，别人说的小目标可能是我们多少人一辈子都难以做到的，但是目标还是要有的。
如何给自己的企业和员工定个小目标？如何让员工或团队积极快速地去完成我们的目标成为我们重要考虑的问题。
在企业管理中，如何取得最佳的激励效果是很多管理者都在思考的问题。从心理学角度讲，激动是被激励的前提，激动本身是一种短暂的情绪现象，如果想长时间地让人保持 “激动” 状态本身就是徒劳的，因此，单纯的激励行为本身必然是短暂的。“激动”的短暂性并不意味着 “激励”的失败，而在于要持续性地进行激励。
人不是机器，管理者不可能指望员工在一次上足发条之后就像 “发动机”一样运转不停，保持激励 “持续性”的秘诀不在于经常给员工加压、鼓劲，而在于分解企业的愿景。这就我自己在长期企业培训中发现的最行之有效的激励方式一一分阶段实现大目标。
目标是企业管理中最基本的一个概念。但很多企业管理者并没有真正弄懂目标的含义。生活中，我们也经常会遇到此类现象，有些事越想做好，越是做不好。也就是说，当目标太高、太大，主体就会觉得由于难以实现而感到紧张，就会不由自主地发抖，这就是心理学上所说的“目标性恐惧”。“目标性恐惧” 的直接后果是经常使人产生中途放弃的念头，这就是 “半途效应”。所谓 “半途效应”，指的是在激励过程中达到半途时，主体由于心理因素及环境因素的交互作用而导致的一种试图放弃目标的负面效应。大量的事实表明，除了个人意志力等主观因素之外，目标设定的越不合理就越容易出现“半途效应”。
每个人都希望自己成功，成功却似乎遥不可及，其实，我们不必用宏伟的目标吓唬自己，只要懂得分阶段实现大目标，成功的喜悦就会随着一.个个愉快的节点逐渐浸润我们的生命。
在现实中，人们做事之所以会半途而废，这其中的原因，往往不是因为难度较大，而是觉得成功离得太远。很多企业之所以会倒闭，不是因为他们的目标太大不可能完成，而是因为他们没有给自己订阶段性的目标。现代人力资源管理与传统的人事管理的最大差别就在于： “人事管理” 是控制 “人” 来适应 “事”，而 “人力资源管理” 是控制 “事” 来适应 “人”。不懂得这一点，就不懂得什么是人力资源管理。分解目标的意义就等于告诉员工：无论他们处在什么位置，他们都能一定取得成功。因为 “胜任” 是对员工最大的激励，或者说，激励的本质就在于让员工感到胜任。只有从事自己能够胜任的工作，员工才有成就感。
将长远目标分解为多个易于达到的阶段月标，每达到一个阶段目标，都会体验到 “成功的感觉”，这种 “感觉” 会强化创业者的自侑焱，并推动创业者稳步发掘潜能去达到下一个目标。一个人的梦想也是一样的，可以两年实现也可以十年实现，两年实现和十年实现没有本质的差别。当有这样目标的时候，我们要对自己做一个计算，我离那个目标有多少距离，需要花多少时间走到。然而，很多人对自己和目标之间的吻合性和分析是很不够的，这种不够导致的结果就是目标永远不可能实现。
任何一个高的目标都可以分成许多小的目标来实现，即使你不能一下子达到最高目标，你只要一步步向前走，最终就能实现。每一个目标的实现都是为你下一个更高的目标做准备的。做任何事情，无论多么难，你只要做到分几步走，就一定会成功。
