我国很多企业在招聘过程中放弃使用心理测试这项选拔技术或者照搬其他企业的
心理测试题目。然而放弃使用心理测试，无疑会降低整个选拔体系的信度和效度，而如
果照搬其它企业的心理测试题目，由于各组织环境的差异，即便是相同岗位，对应聘者
素质的要求也是有差异的，所以即便进行了心理测试，其信度和效度也无法保证。
心理测试风险成本的控制与面试十分相似，关键在于提高招聘中心理测试的信度和
效度，在招聘中进行心理测试时，应从以下几个方面来提高信度和效度：
（1）题量大。每个维度题目都在 20个以上，通过大量的题目来减少测验误差。因
为测验的可信性有赖于测验题目的数量。其他条件相同的话，测验题目越多，则测验结
果越可信。
（2）虚题。虚题是指测验中不计分的干扰性题目。在测验中穿插一定数量的虚题，
会分散受测者的注意力，降低其心理防范意识，防止被试猜测出题者的意图而不能如实
回答。
（3）运用投射原理。投射原理的假定是，人们对外在事物的看法实际上反映其内
在的真实状态或心理特征。测验的测题从被试的生活方面反应其工作情况，从其外部行
为考察其内部心理特质。
（4）迫选法。迫选法指让被试在题目所列出的选项上必须选择一个。有些题目的选
项可能被试没有遇到过或并不完全符合，还是要求被试根据自己的倾向性选择一个答
案。
（5）题目中性化。中性化的题目不带有强列的褒贬色彩，使受测者无法从题目本身
判断应该选择哪个答案对自己有利。如“销售中遇到困难，我都能迎难而上”这样的倾
向性很强的题目是不应出现在测题中的。
（6）测谎题。在测验中穿插一些社会称许的题目，如果被试在这些题目上得分超过
一定限度，这说明被试有“装好”倾向，没有如实回答问题，问卷结果无效。其中一个测谎题是“我有时发怒”，在这个问题上如实回答的话，大家都应该回答是，如果有“装好”
倾向者就会回答否。如果被测者在这些问题上回答否的题目数超过限定的数量，就可以
判定被测者没有如实回答。
（7）时间限制。测试的限定时间是研究者考察绝大多数被试者完成该测试所需时间
而得到的。有时间的限制就使被试没有过多时间思考如何回答会对自己有利，就可以使
其凭第一反应作答，增加了测验的真实性。
