上学时，每学期总有几天不想去上课，于是装着身体不舒服请病假。上班后，又总会有几个起不来床的清晨，于是想个理由和领导请个事假……；于是就有了昨天刷屏朋友圈的“急性拖延症”请假单。
来源：MBA智库百科
01
“急性拖延症”就是你的冰山以下
每个人对于一些事物，总是会有一些逃避心理，这与个体素质也是有一定关系的。美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
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其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
企业在挑选员工时，对于其中“知识与技能”大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。而后面部分的内容往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。所以，才往往会出现这种急性拖延症的未知“毛病”。提示领导者，应聘选拔员工时，请多关注冰山以下的部分。
02
有所求才是有所为的真正动力
微软是第一家用股票期权来奖励普通员工的企业。微软公司职工可以拥有公司的股份，并可享受15%的优惠，公司高级专业人员可受巨大幅度的优惠，公司还给任职一年的正式雇员一定的股票买卖特权。微软公司职员的主要经济来源并非薪水，股票升值是主要的收益补偿。公司故意把薪水压得比竞争对手还低，创立了一个“低工资高股份”的典范，微软公司雇员拥有股票的比率比其他任何上市公司都要高。不过给股票持有者股息，持股者回收到的利润纯粹来自于市场价格的攀升。这种不向员工保证提供某种固定收入或福利待遇，而是将员工的收益与其对企业的股权投资相联系，从而将员工个人利益同企业的效益、管理和员工自身的努力等因素结合起来的做法，具有明显的激励功效。
有所求才是有所为的真正动力，企业要让员工充分地发挥自己的才能努力去工作，就要把员工的“要我去做”变成“我要去做”，实现这种转变的最佳方法就是对员工进行激励。前苏联社会心理学家M·乌兹纳泽提出乌兹纳泽定律，认为没有员工的真正需求，就根本谈不上积极性。如果我们用激励的方式而非命令的方式向员工安排工作，更能使员工体会到自己所作的成就感。而激励所限就要弄清楚员工需要的是什么。由此员工就不会认为是工作牵住了他，而觉得工作才是最靠谱实在的确信方式。
03
所劳与所得的真正平衡
沃尔玛是全球最大的私人雇主，企业文化把员工当作“雇员”来看待，视为“合伙人”和“同事”。领导和员工及顾客之间呈倒金字塔的关系，顾客放在首位，员工居中，领导则置于底层。
沃尔玛认为“接触顾客的是第一线的员工，而不是坐在办公室里的官僚”。领导就是给予员工足够的指导、关心和支援，让员工更好地服务顾客。下属对上司也直呼其名，营造上下平等、随意亲切的气氛，有的只是分工不同。
领导者要在待人接物所有方面都关注人的因素，必须了解员工的为人及其家庭，还有他们的困难和希望，表现出对他们的关心。沃尔玛对员工利益的关心有详尽的实施方案。公司将“员工是合伙人”这一概念具体化为三个互相补充的计划：利润分享计划、员工购股计划和损耗奖励计划。
1971年，沃尔玛开始实施第一个计划，保证每个在沃尔玛公司工作了一年以上以及每年至少工作1000个小时的员工都有资格分享公司利润。沃尔玛运用一个与利润增长相关的公式，把每个够格的员工的工资按一定百分比放入这个计划，员工离开公司时可以取走这个份额的现金或相应的股票。另外，沃尔玛还对有效控制损耗的分店进行奖励，使得沃尔玛的损耗率降至零售业平均水平的一半。
沃尔玛和微软对于员工激励，都付出了很多，大企业认为，员工是企业的核心，企业的发展离不开员工的发挥，而激励员工正是员工努力工作的源泉。现在的我们老是说，因为贫穷，我们需要工作，这也是一种需求，工作的实际满足就是薪水，而员工愿意为这一薪水为之努力，便是确信这个薪水的价值。有所劳有所得，这是很公平的一个交易，而当中的所劳与所得的真正平衡才是“急性拖延症”根治的重中之重。
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