根据“现代化”的两个基本词义,即成为现代的、适合现代需要;我们也可以推出,企业的招聘管理现代化也是一个动态的发展过程,选择先进的,淘汰落后的。招聘管理现代化也是有阶段
的,但是却是没有尽头的。随着人类文明的发展,有关企业招聘现代化的内容也将不断更新、不断变化。
1、“双向选择”的招聘理念
从人力资源管理理念的角度来看,人力资源在企业发展过程中起着主要的作用,企业的发展要依靠员工的努力,而员工个人的发展目标也只有在企业的发展中才能实现。从这一意义上说,企业与员工是平等的,企业要选择合适的人才,员工也要找到自己满意的可以实现自我价值的企业。企业选择员工,员工也在选择企业。20世纪80、90年代出现的真实职位预视、劳资互利以及企业文化等都是这一理念的体现。在过去的招聘实践中,经常出现招聘者向应聘者进行虚假的宣传或做出无法实现的承诺的情况,最终结果是在录用后,既影响了雇员的工作绩效,又降低了其对企业的忠诚度。真实职位预视是增加招聘真实性的有效手段,可采用参观、录像、资料介绍、面谈等多种方法。它要求招聘人员为了避免求职者对企业不恰当的过高期望,必须向求职者提供真实的组织信息。真实职位预视并不是一种简单的技术和方法,它实际上是一种招聘理念。只有给应聘者以真实、准确、完整的职位信息,才能产生雇员与企业匹配的良好效果,增加雇员的满足感,降低雇员的流失率。
20世纪90年代后,企业文化的招聘的直到作用日益突显。实践证明,不认同企业文化的人,即使很有能力,对企业的发展也会有不利之处。企业在招聘中努力寻找价值观与企业文化相吻合的应聘者,并明确地告诉他们可以期待什么。实际上,日本许多大公司早在80年代的筛选录用中就开始注重了解应聘者的价值观和人生追求。这一做法在90年代为欧美国家广泛采用,成为当代招聘和录用工作的潮流之一。
劳资互利思想在20世纪90年代的招聘工作中得到了很好的反映。企业越来越认识到招聘和应聘双方确立共同利益的过程,也是在雇主和雇员之间建立就业契约的过程。在就业契约的建立过程中,雇主和雇员都有各自不同的要求和条件,只要双方都有诚意,就有可能达成各遂其愿的协议。雇员通过招聘得到工作,获得工资、福利等;同时必须放弃一些闲暇和个人爱好,为雇主效力。雇主获得使用雇员劳动力的权力,要求雇员圆满完成任务的同时,要为他们的劳动支付相应的报酬。因此,通过招聘确立就业契约的过程是一个双方互有得失的过程,当然
在双方的交易过程中也会有利益调节失衡的时候。
2、招聘过程的扩大化、持续化和、系件化
当前,企业在招聘过程中呈现出扩大化、持续化和系统化的特性。招聘工作的扩大化主要表现在许多原来在员工适应培训阶段进行的工作,现在己经提前到招聘和录用阶段。当前比较流行的员工岗前引导正是企业招聘工作扩大化的一种表现。E0是人力资源管理的一项活动,是员工配置过程中的一个环节,并与社会化过程发生交叉互动作。社会化过程主要提供行为准则和组织文化方面的信息,使员工能够发挥更大的效能。另外,进行人员筛选时,企业让应聘者充分了解企业文化、职位优缺点等,这实际上己经开始了一定意义上的培训工作。
随着对高素质员工争夺的加剧,企业必须不断关注新的应聘者来源,而不能等到一个来源己经枯竭,才一想到去开发新的来源。寻找新来源,需要有敏锐、快速的反映,需要与管理工作的其他方面相配合。如不少企业在其公共关系和市场部门的工作中加上了过去从来也不涉及的招聘工作,又如,对应聘者进行访问,了解他们是通过什么方式得知企业的空缺职位等,对这些信息的分析会有利于企业制定出更有针对性的招聘计划。
现代化意义上的招聘过程系统性,不仅强调招募、选拔、录用、评估等一系列招聘活动,而且还强调招聘管理工作与人力资源管理的其他环节和企业其他管理部门的活动要互相联系,不能作为单独一个管理系统来实施。招聘工作与人力资源管理的其他环节和企业其他管理部门的关系越来越密切。因为招聘的人如何,直接决定培训和开发工作的状况,也直接影响着工作的绩效、劳动关系的融洽程度等。因为招聘工作涉及到广告、宣传以及与公众的广泛交流,所以还直接关系到树立企业形象的问题,同时,招聘与企业文化建设的关系也越来越密切。
招聘和录用工作越来越下放到各个职能和专业部门,人力资源部门己经从提供从头到尾的全面抚慰转向为各个部门提供支持,使他们能够合理有效地实施相应的招聘计划。同时,人力资源部门也开始从事务性的招聘工作中解放出来,把经理投入到更有意义的筛选和录用工作中。在美国,许多州的就业机构都为那些在当地进行大量招聘的企业提供类似的前期筛选服务,许多机构也提供考试服务。
3、招聘方法和技术的科学化和计算机化
自20世纪80年代以来,尤其是90年代后期,企业的招聘方法和技术方面呈现出科学化、计算机化的特性。人力资源管理意义上的招聘的特点,体现在其选择员工所采用的方法是建立在严谨、科学的基础之上的。企业招聘方法的科学性的具体表现在两个方面:其一就是采用多种招聘方法并用。只有运用多种选拔方法才能选拔出真正优秀的人才。
美国人力资源管理学界主流看法是:招聘专业人员最有效的三个途径依次是:员工推荐、广告、就业机构。招聘管理人员的三个最有效途径依次是:员工推荐、猎头公司、广告。另外,背景调查是美国企业在招聘过程中对企业外部申请者进行筛选的最基本、最常用的方法。几乎所有的雇主都会采用不同的手段在决定是否录用求职者之前设法获取一些关于求职者的背景信息。企业招聘方法的科学性的还表现在筛选重要性的不断提升。筛选对企业的生产率有很大的潜在影响。筛选中使用的测验,现在更多地被作为安置和开发雇员的手段,相应地,筛选测验所获得的资料已经被许多企业看成是雇员绩效评估的一个起点。因此,企业人力资源形成的中心从招聘变为筛选,工作的细致程度和工作量加大。筛选的手段除了传统的面谈、个人简历以外,心理测验、笔迹法学、诚实性测验、评估中心等较为新的筛选手段开始普及。企业筛选和面试的花费越来越大,同时也越来越严格和规范。随着计算机技术的发展,招聘中计算机的运用越来越普遍,越来越先进。在就业计划、职务分析、招聘和录用的资料处理等基础工作中,计算机被广泛使用,而且越来越有效。使用计算机资料库和互联网发布招聘广告和对应聘者进行初步筛选己经开始变得普遍。在测硷过程中随着计算机技术的发展,在招聘过程中企业越来越多地使用计算机。计算机在招聘中的最新运用主要体现在面谈中,即由计算机屏幕提示有关应聘者背景、知识、经历、技能和工作态度方面的问题,尤其是与应聘者所申请职位有关的问题。计算机辅助面谈一般用于初次筛选,目的是将明显不合格的应聘者筛选出去,从而大大节省招聘者的时间。另外,计算机不会对应聘者的回答进行干扰,也可以克服人际面谈时可能出现的一些偏差,如以貌取人、晕轮效应等。为克服计算机辅助面谈给人一种不亲切、冷冰冰的感觉,一些发达国家已经尝试将其设计为电子游戏的模式,把面谈设计成为情景式面谈。
4、招聘依据的法律化
许多发达国家都较早地有了类似公平机会法这样的法律,但这些法律知识在近些年才得到了较好的执行,违反法律的行为也得到了较严厉地制裁。如在20世纪90年代初,美国一家保险公司就因其在1974一1987年期间的招聘歧视行为,向814名妇女支付了1.5亿美元,
这在当时创造了公民权利赔偿的历史记录。
这说明企业的招募、筛选和录用等招聘工作趋于法律化。类似的事件在发达国家被广泛报道,使企业认识到在雇佣或解雇员工时违反法律是不合算的。因此企业在招聘时,都努力避免招致种族或性别歧视嫌疑。在招聘新员工时,需考虑具有同一等知识及技能的应聘者,各种族所占的比例是否符合法律规定,是否注意到了性别比。同时,越来越多因为种族或性别歧视问题被拒绝的应聘者,纷纷对所应聘的企业进行起诉。过失招聘是指企业明明知道应聘者有犯罪的可能,却招聘了该应聘者,结果造成对其他雇员的伤害,企业就可能由于“过失招聘罪”而面临被起诉和制裁。这使发达国家在招聘时,更注重对应聘者背景的全面考察。
5、招聘人员的专业化
随着招聘工作复杂程度加大,招聘者在企业中受到的重视也越来越高。专业化的招聘和面谈人员在企业中越来越受欢迎。企业对招聘选拔选拔的高度重视,对严重短缺的高素质劳动者的争夺,筛选测试技术的复杂多样等等都需要招聘者具有良好的素质和较广的知识面。
招聘已不仅是人力资源管理部门的工作,企业的部门主管和高层管理者也在招聘中扮演着越来越重要的角色。当今的招聘需要每一个从事相关工作的人都具备相应的知识,了解职务分析、就业计划和招聘管理方法,所以企业需要花费时间让每一个涉及招聘过程的沐对这一重要过程有所了解。其次,对劳动力要求的提高导致招聘和筛选工作的难度上升。另外,由于员工流失率的普遍上升,招聘己经变得越来越日常化。企业随时都有空缺职位出现,招聘者需要随时满足个部门对更替雇员的需要。使用计算机化的手段也开始得到认可,而且取得了很好的效果。
